令和７年度指導者研修会Ⅱ

Session 1

🧭 ボランティア精神と「承認」のサイクル

ボランティア活動を「無償の労働」として捉えてしまうと、心身ともに疲弊してしまいます。活動を「価値ある時間」にするためには、指導者自身の承認欲求を正しく満たす仕組みが必要です。

1. 「労働」から「自己研鑽」への転換

単なる作業（労働）ではなく、スカウトの成長に寄与しているという実感を持てるよう、活動の「意味」を常に共有することが大切です。

2. 承認欲求をエネルギーに変える

「誰かに認められたい」という欲求は、ボランティアにとって最大の原動力です。これを「わがまま」と捉えず、**「貢献を可視化するチャンス」**と捉えましょう。団委員長がその努力を見逃さないことが、指導者のモチベーションを支えます。

🎯 褒めるための「目標設定」と評価

評価は「裁くため」ではなく、**「褒めるポイントを見つけるため」**に行います。あらかじめ目標を立てることで、達成した瞬間に「お疲れ様！素晴らしいね」と言える根拠が生まれます。

評価をポジティブに運用するコツ

• 具体的で小さな目標（スモールステップ）: 「スカウト全員と1回は深く話す」など、達成しやすく評価しやすい項目を設定します。
• プロセス評価: 結果だけでなく、準備段階での工夫や、他の指導者へのサポートなど、目に見えにくい貢献を評価の対象にします。
• アピールの場を作る: 団会議などで「〇〇隊長が今回取り入れた工夫」を具体的に紹介し、周囲からの称賛を集める環境を整えます。

🤝 団委員長と隊指導者の「面談」メソッド

面談は、任務を押し付ける場ではなく、**「伴走者としての対話」**の場です。以下の3つの柱を意識することで、共通認識が深まります。

面談で押さえるべき3つのポイント

1. 任務（ミッション）の明確化: 「何をしてほしいか」だけでなく、「なぜあなたにお願いしたいのか」という期待を伝えます。
2. 貢献の認識と称賛: 過去の活動を振り返り、「あの時のあの行動が助かった」と具体的に感謝を伝えます。
3. 共通認識の形成: 団のビジョンと、隊指導者がやりたいことの接点を見つけ、同じ方向を向けるように調整します。

📊 面談と評価の構造まとめ

指導者が「この団で活動してよかった」と感じるための、面談のフレームワークです。

項目	目的	具体的なアプローチ
アイスブレイク	緊張を解き、本音を引き出す	最近の活動で一番楽しかった瞬間を尋ねる
目標の確認	期待値のズレをなくす	「今期、特に力を入れたいこと」を言語化する
フィードバック	承認と感謝を伝える	具体的なエピソードを交えて「ありがとう」を言う
リソース支援	負担を軽減する	「困っていること、団として手伝えること」を確認する

💡 成功させるためのヒント

面談の最後には、必ず**「次回の楽しみ」**を共有してください。「次のキャンプでは、あなたのあのプログラムが見られるのを楽しみにしています」といった一言が、指導者の時間を「有意義な時間」へと変える魔法になります。

団委員長が「最大の理解者」であり「最高のファン」であることを示すことで、ボランティアチームの絆はより強固なものになるでしょう。

Session 2

🤝 リーダーとしての「聴く」マインドセット

リーダーが陥りやすい罠は「何か良いアドバイスをして解決しなければ」という焦りです。まずは「解決モード」をオフにすることから始めましょう。

1. バイスティックの7原則を「お守り」にする

特に年長者との面談では、以下の3つが鍵となります。

• 非審判的態度: 「それは違います」と否定せず、まずは相手の正義を受け止める。
• 自己決定の尊重: 答えを提示せず、相手が「こうしたい」と言うのを待つ。
• 個別化: 「最近の若い人は」「ベテランは」といった主観を捨て、目の前の「その人」を見る。

2. 「解決しない」という勇気

話を聞いた結果、解決できない問題が出てきても構いません。むしろ、安易な解決策は新たな問題を生むこともあります。「あなたの状況を私は理解しました」という共感そのものが、相手にとっての報酬（承認）になります。

💬 面談をスムーズに進める「5つのステップ」

何を話せばいいか迷ったときは、以下の順番で問いかけてみてください。具体的な事実から入り、徐々に深い価値観へと移行するこの流れは、相手の心の準備を整えます。

ステップ	問いかけの焦点	具体的な質問例
1. 事実・経験	客観的な出来事	「この1ヶ月、どんな活動がありましたか？」
2. 印象・感情	心の動き	「その時、どんなお気持ちでしたか？」
3. 思考・考察	理由や意図	「なぜ、その方法が良いと考えたのですか？」
4. 価値原理	大切にしていること	「活動において、一番譲れないポイントは何ですか？」
5. 行動決定	次のアクション	「次に向けて、まず何から始めてみましょうか？」

📐 リラックスを生む「場」のデザイン

言葉以上に、視覚的な情報（ノンバーバル・コミュニケーション）が相手の安心感を左右します。

🪑 座り方：90度型がベスト

• 対面（正面）: 視線がぶつかり、圧迫感や敵対心を生みやすい。
• 90度型（L字）: 同じ方向を向きつつ、顔も見られる。最もリラックスできる配置です。
• 対面から5cmずれる: 正面しか選べない場合は、少し椅子をずらすだけで心理的な「逃げ道」ができます。

👀 視線のコントロール

• 50%のぼんやり視線: 相手を凝視せず、顔全体を柔らかく眺めるイメージです。
• 視線を外す技術: 相手が考え込んでいる時は、あえて視線を下に落とし、相手の思考を邪魔しないようにします。

💡 オープンダイアログの精神を取り入れる

「オープンダイアログ（開かれた対話）」のアプローチで最も大切なのは、**「結論を急がないこと」**です。

若いリーダーが「評価」という立場に立つと、どうしても「まとめ」に入りたくなります。しかし、多様な人々が集まるボランティア組織では、「対話が続いている状態」そのものが組織の健全さを表します。

メラビアンの法則を味方につける

言葉の内容（7%）よりも、あなたの**表情や声のトーン（38%）、しぐさ（55%）**が「私はあなたを尊重しています」というメッセージを伝えます。頷き一つ、相槌一つに「寄り添い」を込めるだけで、面談の質は劇的に変わります。

このステップを意識することで、評価は「査定」ではなく、お互いの信頼を深める「儀式」へと進化していくはずです。

Session 3

【要約】ボーイスカウト講習会：目標設定と面談のポイント

1. 団委員長としての面談の心得

面談は「査定」ではなく、リーダーの「成長支援と感謝の共有」の場です。

• アプローチ: 決めつけず、客観的な事実に基づき、指導者の自発的な意見を引き出す。
• 確認事項: 隊運営の悩み、私生活とのバランス、研修への意欲、必要なサポートの有無。
• 団の支援: 安全対策、任期と後継者問題、リーダーが「何をしたいか」を明確にする。
• 環境作り: 厳粛な場より、喫茶店などの和やかな雰囲気で、1対1の時間を確保する。

2. 隊長との対話で深めるべき内容

隊長が抱える現場特有の課題を吸い上げ、孤立させないことが重要です。

• 現場の状況: 保護者からの要望、スカウトの成長と個性、プログラムの展開場所。
• 運営と連携: リーダー間の相互連絡、引き継ぎ相談、県連・日連との連絡網整備。
• メンタルケア: 隊長のメンタル負担や資金面への配慮。
• 退団防止: スカウトを辞めさせないための具体的な相談。

3. リクルートと自己研鑽（マインドセット）

「説得」ではなく、相手に「羨ましい」と思われる存在になることを目指します。

• リクルートの極意: 必死に勧誘するより、自分が活動を楽しんでいる姿をアピールする。相手の疑問に答えるだけでなく、相手に言葉にさせることで共感を生む。
• 自身の変化: 「キラキラと頑張っている人」になり、正直な気持ちと笑顔で接する。
• アクションプラン: 大きな目標でなくて良い。AISの継続や、小さな目標を一つ決めて「とりあえずやってみる」ことが、自分自身の成長（自己研鑽）に繋がる。

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まとめの一言

「面談と面接は違う」
企業の業績査定とは異なり、ボーイスカウトの面談は「貢献への称賛」と「活動の継続」のためにあります。対話を通じて、指導者が「再び成長したい」と思える動機付けを行うことが、団の活性化の鍵となります。

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